尤其在中国，外资药企的优势逐步降低：一方面专利药大批到期，之前依赖高毛利的专利药经营的时代逐渐成为过去，另一方面中国的化学药仿制进入新时期，这令外资药企和中国药企逐渐地站在同一起跑线上竞争仿制药。未来应对在中国的这种局面，很多外资药企开始纷纷裁员。　

　　而且，中国的招标市场也让外资药企的超国民待遇开始有巨大的变化。在招标上，不再对原研药品给予更多的优惠条件，而是在2015年国家和各地开始取消对原研药的单独定价，由国家组织针对外资药企的药品价格谈判，而有些省份则是直接对外资药企的药品举起砍价的铡刀。　

　　比如湖南，上半年湖南省药品招标中，拜耳36个品规中仅仅有9个成交，成交价格最大降幅为11%，弃标率为75%。勃林格殷格翰21个品规中仅有7个成交，成交价格最大降幅为15%，弃标率为67%。阿斯利康24个品规中，只有13个品规成交，成交价格最大降幅为14%，弃标率为46%。礼来议价的20个品种中，最大降幅为32%。默沙东34个议价品种中，最大降幅为39.8%。辉瑞34个议价品种中，最大降幅已经达到了55%。　

　　“我们之前也预想到2015年价格或许还会继续下调，但没想到来得这么快，力度这么大。”一位参与竞标的外资药企中层称。目前外资药企面对仿制药竞争有些束手无策，于是在进行战略调整的同时，开始大规模裁员，这股裁员风潮从2013年持续至今。　

　　外资药企一方面在大批裁撤依靠专利药营销From
EMKT.com.cn为主要工作的业务人员，或裁撤非主营业务的人员；另一方面也在招收对仿制药营销或者精通中国药品营销的人员，这种招聘可能是通过合作或合资企业完成。比如笔者查询海正辉瑞目前有600多个职位招聘信息，估计有上千的职位缺口，尤其是大批招聘区域营销人员。　

　　国内药企的情况也不好过。随着2015年各个省份频繁推进招标，以及各省对二次议价的普及，价格铡刀让很多药企在一些省或者一些市的招标或二次议价中失守。这种失守导致一些药企被迫无奈对落标省份改变营销模式，变自营队伍为大包销售，结果是出现区域化裁员情况。　

　　比如上半年国内两家知名药企也开始了裁员，裁员人数都达到数百人。一家是河北的知名中药企业，产品以心脑血管等为主，另一家是江苏的国内知名药企，以消化类、肿瘤药药物见长。这两家国内药企是以医疗机构为主要销售通道的药企，因为一些省份落标，无奈之下对区域销售人员进行裁撤。　

　　中国医药市场的政策性变化，导致中国医药市场上的人力资源结构也发生了重大变化。　

　　外资药企的大批裁员释放出了很多比较专业的人才，这给渴求专业营销人员的中国药企提供了大量的生力军。同时，外资药企对仿制药营销人员的招聘，也让国内药企有较大的招聘压力。这种压力目前还没有凸显，随着外资药企战略的调整到位，会变得更加明现。

　　中国医药市场人力资源结构的变化，导致很多外资药企和国内药企原来的薪酬绩效体系、人才培育体系、人力资源管理体系等都发生了大的变化。　

　　一方面外资药企会因为战略调整而调整原来的薪酬结构，从专利药经营的薪酬结构向仿制药、专利药并进的薪酬结构方向调整，甚至有些业务单元直接向仿制药薪酬结构调整。另一方面，中国药企的薪酬结构会因为外资药企的竞争和国内市场的变化，为了吸引更多优秀的人才进行薪酬结构的调整。

　　中国销售人员既往的薪酬结构较为简单，主要是低底薪、低福利、高提成。这种薪酬结构的目的是让销售人员尽最大努力获得良好的销售结果才能获得较高的收入，不同于外资药企高底薪低提成为主要薪酬结构的专利药营销模式。　

　　而在人才培养上，无论外资药企还是国内药企，都会花费大量的资源和精力进行更多人才培养上的突破，但可能方向不同。比如国内可能更重视市场学术方面的人才和研发方面的人才，而外资药企可能更注重仿制药营销和新药注册方面的人才，这是因为起点不同。　

　　未来，外资药企会越来越重视仿制药的销售，在仿制药销售上会招聘大量的人员，而中国药企则会越来越重视学术方面的人才。这种现象会导致在一定时期后，双方在竞争上趋同，中国药企学术营销能力提升，而外资药企仿制药销售能力提升。　

　　同样，在薪资吸引力方面，二者将会有较大的竞争。因为在业务逐步趋同的情况下，企业品牌和薪酬水平将成为吸引人才的重点。这将会导致外资药企调整高底薪、低提成的薪酬结构，而国内药企将会提高底薪，同时降低提成。

　　当然，国内医药企业要想留住优秀人才，单在薪资方面调整是不行的，必须整体对人力资源进行升级，这样才能吸引和留住更多的人才。